什么样的人才最适合自己企业？面前的应聘者性格如何，与自己企业文化的契合度如何？领导者的决策作风如何……这些问题对于有的HR来说可能是小菜一碟，因为他们有人才测评工具，数量不等的问卷调查，配以专业分析，答案立现。

    一些HR视测评工具为法宝，认为它可以避免HR本人的主观判断，做到对人才的客观、理性评测。他们通常会从网络或咨询公司购入测评工具，同行间也时常资源共享，在网络社区里经常“有几套题传给大家”的用户总是被热捧，追着发送邮箱，“麻烦传给我一份”。粉丝的热烈反应，也让咨询机构更加卖力的研发或者从国外引入形形色色的测评工具。市面上测评工具的书籍多如牛毛，测试内容五花八门。几乎HR想知道的人才特质，都可以通过这些工具测出来。不少公司招聘时首先会让求职者做一套题，根据分值做最初的筛选。这些HR因此把测评工具当成得力助手，因为这节省他们不少时间，从而可以将精力转移到其他方面。还有的HR把能熟练使用测评工具当成其“专业”的象征。若作为HR对测评工具都不了解，那要被同行视为“OUT”了。他们对测评工具的热情有主动，也有被动，总之工作中是离不开测评工具了。

    测评工具真的有这么神奇吗？一部分的HR对此就持保守态度，认为通过几道题目问答就能了解一个人非常不靠谱。他们宁愿通过考察人才过去的工作经历与业绩来做常规的判断。而面试时做过类似题目的求职者也表示这样对人才妄下结论很不准确。“很多题目大家可以揣测出题目设置的用意，由此选择比较符合公司需求的回答，但实际上自己并没有这样的特征”，职场人王立表示，对这样的测评问卷，他有把握得高分。因为在职场混迹多年，他完全了解企业想要什么样的人才，职场高情商有什么样的要求，但懂规则不一定会按规则去做。企业要靠这样的问卷选人才，肯定有失偏颇。这一点也是对测评工具持否定态度的HR最为疑虑的：人是最复杂多变的，可能口不对心，也可能此一时彼一时，一套题目的回答实在是说明不了什么问题。况且，一旦对测评工具产生依赖，HR以“阅人无数”而练就的“火眼金睛”也会因此逐渐退化。这犹如习惯了用拐杖走路，一旦撤走拐杖，就不能活动自如。

    人才测评工具在我国的普及程度越来越高，这是向西方学习管理经验的必然趋势。但在企业的实际应用中，是否合适，并发挥了有效作用，就只有HR们冷暖自知了。

    争鸣

    同样是人才测评工具，有人把它当法宝，趋之若鹜；也有人把它当鸡肋，用之无效，弃之又怕跟不上潮流。是什么原因让测评工具的的评价如此两极化呢？

    正方：法宝

    理由一：客观理性用人才测评工具可以避免面试官因个人喜好、经验、阅历造成的主观臆断。很多HR面试的结果往往是萝卜白菜各有所爱，面试者是否“聊得来”、“随缘”成为影响面试结果的干扰因素。而测评工具的优势则是客观，不会受面试官的情绪、感情等主观影响，呈现出面试者真实的人才特质，给HR选择合适的人才提供更为准确的参考。

    理由二：方便持久人才测评工具可以方便HR工作，减少工作量。用人才测评工具可以在面试之初就根据测试结果做初步的人才筛选。人才测评工具是利用心理学分析人才特质，这对缺乏心理学知识的HR是一种补充和助益。同时，人的技能、经验、学识是可以不断进步的，但人才的性格、潜能、动机等是更本质和持久的人才特征，更有利于判断人才能否在企业长期发展。

    理由三：必须紧跟潮流使用人才测评工具是行业未来发展趋势，在西方已经普及的现状下，大规模引入中国并在人才评测中普遍使用是大势所趋。不使用，如何知道他效果如何？况且，一种工具的使用也是需要学习的，如果现在不学习，未来必然落后于潮流。HR不一定要依赖于一种工具，但必须要尝试，同时要避免浅尝辄止，这样才能对新事物有准确的判断。

    反方：鸡肋

    理由一：不能帮助择业众所周知，HR招聘最先要了解的是岗位的需要，根据岗位说明书来做最初的判断。而用了人才测评工具往往本末倒置，了解了人才，却不知道人才是否是这个岗位所需要的。对于求职者来说，即便测试出了自己的种种特质，也并不能帮助他选择合适的职业和岗位，因为他对这些职业与岗位所需的特质并不了解。

    理由二：结果不准人是最会伪装的高智商动物，对于一般的暗含心理分析的测试，求职者都能成功“避险”，在问卷里塑造另一个“完美”和符合职场需要的自己。另外，一些人才测评工具的测评结果分析过于单一，很难对一个复杂的人做出准确的结论。人性的复杂决定了人才测评工具的尴尬地位：永远敌不过有防御意识的求职者。

    理由三：浪费人力财力一套人才测评工具价格不菲，动不动就过千上万元。而人才测评工具应用的就是心理学知识，以此来分析职场人的种种特性。既然如此，HR何不自己学习心理学知识，将其应用到招聘和人才评测中，根据现场具体情境做出分析，这样的评测结果一定比没有意识的测评工具准确。如果依赖于测评工具，既失去了自己学习的动力，又浪费了人力财力。

    达人说法

    人才测评在我们国家的应用刚刚起步，但由于国内心理学的普及面比较窄，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的工具粗制滥造者居多，使很多人尝到的不是甜头，而是困惑。很多HR的反应是：怎么大家的结果这么多是一样的呀？怎么和观察的结果不一致呀？等等负面的反馈。事实上，人才测评准确不准确，取决于两个方面：一个是你选择工具的水平，一个是应用工具的水平。一般来讲，我们应该选择那些比较成熟、通行的工具。

    不少企业认为有一套题目就可以所向无敌了，其实不然，不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人，即便同样是销售人员，卖计算机设备的和卖矿泉水的也有很大区别。要想让测评起到真正的作用，就必须结合工作分析。

    人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质和能力实施测量和评鉴的人事管理活动。通过科学的人才测评，的确可以增进对人的了解。这也是为什么人才测评在西方曾经风靡一时，为什么在现在的美国企业中还有二分之一的公司在招聘中通过人才测评进行人才筛选。但是应该指出的是，以心理测评为主要依据的人才测评，它的信度和效度都是有一定限度的。更何况，目前较为权威的测评量表都来自国外，他们在国内的样本数量相当有限，因此，测评的结果只能作为重要的参考，同时还必须结合如面试等更多的手段，否则就会有失之偏颇之嫌。

    网友评论风之子：从不做任何测评，一是觉得费时间，二是觉得评测结果很搞笑，也很武断。它难道比我更了解我自己吗？

    香凝：在人员招聘时还是可以做一些参考，但也仅仅是参考而已，不会根据测评结果下任何结论。

    沈清：感觉人才测评跟星座个性表差不多，很无聊，一次做了一套题，竟然说我适合做艺术类工作，谁都知道我对美没有审判能力。

    竞渡fly：使用测评工具是一种趋势，既然国外应用那么多，一定是有其可取之处。我们得加紧学习，不能想当然的排斥外来的东西，否则很容易OUT啊！

    奇人张三：国内测评工具有跟风之嫌，而且很不专业。我同学在国外，说人家的测评，要做一上午，甚至一天的。我们就十几二十分钟就能对一个人做出结论？

    爱古驰：自古就有“人心难测”的说法，现代人为什么要挑战真理？几个问题就能了解人的内心和性格吗？如果这样也不会有“知人知面不知心”一说了。

    阿拉神灯：不管有没有用，HR都需要了解这个东西，把它作为辅助工具就可以了，不能依赖它，要跟面试相结合作出判断。

    幺幺：不太相信这些东西，面试的时候碰到过，感觉如果被这样的东西淘汰，很不甘心，有冲进去质问HR的冲动，这样做太草率了。