研究发现，员工若是工作3～6个月就离职，则企业必须重新招募、训练人才所付出的成本和损失，将高达应聘者月薪的6～7倍。由此可见，企业应该找寻的是最合适的人才，而非最优秀的人才。

不过，企业在征才过程中，究竟该如何才能快速又有效地找到对的人？

曾在鸿海、光宝等企业担任过人力资源主管的赖旺根指出，透过SKAD的标准与规范来选才，将有助于主管了解应聘者过去的工作经验，进而预测其未来的发展模式。

SKAD是由4个指标所构成：

1.技术（skill）：

工作经验不等于工作能力。欲了解应聘者的工作能力，应该探询对方在过去的工作经验中做过什么、是用什么方式达成任务、成功达成任务的关键是什么，以及如何分配工作时间等。同时，也可间接向应聘者之前的主管、同事查证，以更精确地评断其工作能力和绩效。

◎面试题目范例：你认为要完成此项工作必须具备什么特殊才能？

2.知识（knowledge）：

除了工作技术和能力，应聘者还要事先了解工作规则、规章制度，以及将来所需的专业知识和管理技能。此外，应聘者阅读的书籍也是参考指标，由此可判断对方是否不断地提升专业知识。

◎面试题目范例：请举例说明你如何学习一门技术，并且应用在实际工作中？

3.能力（ability）：

也有人称为职能（competency），是指一系列的知识、技能、行为特征与其它个人特性的总称。在选才过程中，可透过一些测验进行评估，例如，智力测验（IQ）可用来衡量应聘者的心智能力及必备的基本学习智能，语文测验则可测出应聘者的外语能力，并做为将来企业国际化发展的指标。

4.可适任的工作（do）：

可分别从过去的经验、现在可执行的工作及未来潜力，来评估应聘者适合担任何种工作。

＊过去的经验：从应聘者过去的工作表现与个人优势，推估其日后的适任性与发展性。

＊现在可执行的工作：应聘者过去的简历或工作经验摘要，会呈现其现在可执行工作的能力及稳定度；而过去选择工作的模式，也可清楚反映其格局和担当。

＊未来潜力：过去的绩效和未来的表现密不可分。透过有效的方法，了解应聘者过去的行为，是很重要的筛选步骤。因此，除了面谈和测验之外，面谈主管更要细心查阅履历表内容的真实性，以及所反映出来的讯息。

此外，面谈主管也可以先检视各项职缺的实际需求，如工作说明书、职务说明书等，进一步确认应聘者的工作能力。