网上看到一位网友针对人才测评发表的一句感慨“谁要能搞得懂中国人，谁就是圣人。”

我觉得这句话有一定的代表性。代表什么呢？代表中国的人才测评产业还有许多有待发展的空间，还需要做更多扎实的工作才能得到更多人的认可。其实，科学的心理测量学也算有100多年的历史了，在军事、企业、政府、教育等领域中的人才评价中发挥了非常重要的作用。人才测评在西方已经是比较成熟的产业，但在中国却还处在发展阶段。

为什么网友会有上面的感慨呢？我想可能的一个原因是，目前市场上人才测评的服务和产品的专业性的欠缺，让大家感到不那么准确，也就是效度不行。

国外的测评产品都是经过大量的实证研究以后，才会拿到市场上来销售的。而在国内这方面做得却很不够，缺少那种死心踏地的研究出一个好的测评工具的劲头。有些机构貌似有自己开发的产品，但其内容往往有东拼西凑之嫌，拿来主义，只注意其形，不注重其实，实际应用效果并不理想，让HR经理觉得使用中不够解渴。究其原因，我认为人才测评公司欠缺的是一种求实、专业的精神，没有投入足够的精力去研究适合中国环境的人才测评产品，更多的只是表面文章。

拿个16PF测验的事例说一下，因为许多公司在使用这一测验或者借鉴里面的题目开发自己的产品，在目前的网络上随便一搜，就能搜到关于16PF的题目。其实16PF测验是伟大的心理学家卡特尔经过几十年的努力研究出来的成果，是非常经典的测验，在分析人格时能够非常全面、系统，能够展示个人全面的特质，是非常有价值的。但是它只适合特定的环境。有些企业把这一工具直接用在招聘过程中，或者把这一工具整合到他们的测评产品当中进行使用。据我的经验，在选拔情景当中使用16PF这一工具，大部分情况下是失效的，特别是在参加测评者知道本项测验对其职业前途利益攸关时更是如此。

举一下16PF中的题目例子：

“我有足够的能力应付困难：

A：是的；

B：不一定；

C：不是的

要求受测者从A、B、C中选择符合他特点的一个选项。

即使应聘者是一个好吃懒做的家伙，为了得到可能月薪4000元的工作，也会毫不犹豫地选择A的。

只有在本人希望了解自己特点的情况下，使用16PF这样的测验才是更准确的，有价值的。而在招聘选拔过程中，我甚至感觉到它百无一用，甚至误导招聘单位。不同的测评工具适用于不同的情境。有的适合在选拔情境中使用，有的适合在职业发展中使用，用于自我了解和自我发展使用。在当前企业人力资源管理中，特别是人才招聘和内部选拔过程中，非常需要可用于选拔的测评工具，如果有一些好的工具能够把最合适的人从诸多应聘者中挑出来，那么确实能够帮HR经理的大忙。

总之，很多企业有人才测评方面的需求，希望通过一些工具选准人，提高招聘的效果。心理测量学也确实能够开发出一些好的测评工具，因为它是一门有着100多年历史的科学。但目前中国的市场上可选的比较准确实用的人才测评工具很欠缺。这正是作为人才测评机构应该努力填补的空白。填补的方法不是照搬或简单的拿来，而是需要切实打好基本功，本着科学的态度开发和使用人才测评产品。