虽然人才测评在我国是一个新兴行业，但已逐渐逐步发展成为人力资源管理与开发工作中一个重要环节。随着在职场中不断的被采用，人才测评逐渐被大家熟悉起来。这种能为人才“看不见”特征提供量化依据的重要工具，使企业选用人才的科学性、准确性和公正性大大提高。

对于一件事情，有人说好就有人说不好，人才测评也不例外，有的企业在使用它的时候收到了很不错的效果，然而有一些企业利用它之后觉得效果很不好，这就造成目前人才测评使用上的两个极端。

一、人才测评最有用

通常来说，这类企业在使用人才测评之前也是存在一定顾虑的，但是在使用之后忽然发现它对企业管理的作用真是非常的好，尤其是在人才招聘和员工选拔方面，不说具备决定性的作用，但是却非常直接而且准确的为企业提供了相关方面的参考依据。因此在这种情况下部分企业的HR人们就开始宣扬人才测评如何如何有效，如何如何有用等。

众所周知，结合人才测评的含义不难看出，它的存在本身也是建立在一定科学依据的基础之上，因此它对企业管理所起到的作用应该是可以作为参考的，尤其是在人才招聘方面，毕竟我国一些大型的企业已经长期使用过了，但是这并不代表就可以完全信任。有用是有用，在有用上走极端也是错误的。

二、人才测评不可靠

由于人才测评在我们国家的应用刚刚起步，但由于国内心理学的普及面比较窄，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的工具粗制滥造者居多，使很多人尝到的不是甜头，而是困惑，甚至有一种被欺骗的感觉，这在部分企业身上表现的特别明显。

本来就不是非常了解人才测评，谁知在使用之后更是有点“忙中添乱”的感觉，这会让一些企业的HR人员感到很气愤，以此这时候关于人才测评不可靠的言论又会甚嚣尘上。其实关于这些都是正常的，毕竟本身人才测评在我国的发展就不是很成熟。

就像一款手机或者电脑一样，它总会有自身的优点和缺点，要么是配置高端但是待机时间短，要么是功能全面但是价格偏高，想要十全十美确实是有些困难的。因此总裁学习网建议企业管理者在人才测评的使用上要保持一颗平常心，不能过分的去追求非常准确的效果，这本身就是不现实的，毕竟它也只是一款软件而已。