80/20法则认为，在任何一组事物中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的，即任何工程的80%的价值源自20%的行为。在商业中，值得应用80/20法则的十个顶尖领域之一是销售管理领域，20%的人创造80%的业绩。企业都希望招到这20%的销售管理人员，可这些人具备什么样的特质，HR又该如何识别他们呢？　　

某啤酒公司为了了解公司内部销售管理人员胜任不同管理岗位的情况，并将合适的人放到合适的岗位上。采用了智鼎公司推荐的通用胜任力素质测验和个性测验对相关人员进行测评。　　通用胜任力素质测验依据智鼎公司的MAP模型，通过受测者对自己学习、工作或生活中的一些事实或观点的评价来考察受测者的24个胜任力。　　

个性测验主要考察受测者的15种个性特质，探查受测者的性格轮廓，以量化的方式确定受测者与四种管理岗位类型的岗位匹配等级（非常匹配、比较匹配、匹配、比较不匹配、非常不匹配）。四种管理岗位类型：

　通过对这批测评受测者的测评结果进行分析发现，针对某类管理岗位，能够胜任该岗位的受测者，其在个性特质上是有优势的。具体情况如下：

该企业针对开拓型管理岗位，确认了通用胜任力素质测验中的七个关键胜任力素质，分别为创新意识、学习能力、问题分析、客户意识、质量意识、指挥协调和情绪控制，将受测者中与该岗位非常匹配和比较匹配的分为第一组，其他的为第二组，发现第一组受测者在成就愿望、自主性、支配性、追求变化和竞争性等个性特质上的得分比第二组得分普遍偏高，将两组受测者的七个关键胜任力素质得分进行平均数差异检验，发现在显著性水平为0.05的情况下，两组受测者的七个关键胜任力素质的均值存在差异。这表明在个性特质上适合开拓型管理岗位的受测者在实际工作中比个性特质不适合的受测者更能胜任开拓型管理岗位。　　

该企业针对稳健型管理岗位，确认了通用胜任力素质测验中的五个关键胜任力素质，分别为问题分析、客户意识、严谨性、质量意识、指挥协调和团队精神，将受测者中与该岗位非常匹配和比较匹配的分为第一组，其他的为第二组，发现第一组受测者在条理性、顺从性、持久性、情绪稳定性等个性特质上的得分比第二组普遍偏高，将两组受测者的五个关键胜任力素质得分进行平均数差异检验，发现在显著性水平为0.05的情况下，两组受测者的五个关键胜任力素质的均值存在显著差异。这表明在个性特质上适合稳健型管理岗位的受测者在实际工作中比个性特质不适合的受测者更能胜任稳健型管理岗位。　　

该企业针对专业型管理岗位，确认了通用胜任力素质测验中的六个关键胜任力素质，分别为学习能力、问题分析、质量意识、指挥协调、心理承受力和自我放松，将受测者中与该岗位非常匹配和比较匹配的分为第一组，其他的为第二组，发现第一组受测者在思考倾向、持久性、情绪稳定性、条理性和成就愿望等个性特质上的得分比第二组普遍偏高，将两组受测者的六个关键胜任力素质得分进行平均数差异检验，发现在显著性水平为0.05的情况下，两组受测者的六个关键胜任力素质的均值存在显著差异。这表明在个性特质上适合专业型管理岗位的受测者在实际工作中比个性特质不适合的受测者更能胜任专业型管理岗位。　　

该企业针对综合型管理岗位，确认了通用胜任力素质测验中的三个关键胜任力素质，分别为创新意识、成就导向、客户意识，将受测者中与该岗位非常匹配和比较匹配的分为第一组，其他的为第二组，发现第一组受测者在亲和力、人际敏感性、助人倾向和情绪稳定性等个性特质上的得分比第二组普遍偏高，将两组受测者的三个关键胜任力素质得分进行平均数差异检验，发现在显著性水平为0.05的情况下，两组受测者的三个关键胜任力素质的均值存在显著差异。这表明在个性特质上适合综合型管理岗位的受测者在实际工作中比个性特质不适合的受测者更能胜任综合型管理岗位。　　

可见，岗位不同，销售管理人员需要具备的个性特质也不同，在个性特质上有优势的销售管理人员，更能胜任特定岗位，业绩也不错。　　

个性特质是一个人在生活工作过程中所形成的，是对现实稳固的态度以及与之相应的行为方式，它属于"冰山模型"中冰山以下部分，不容易被发现和比较。但它往往决定人的思考和行为方式，与人们的办事风格、工作效率等有密切关系，是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因。可见个性特质在人们的日常生活和工作中起到极其重要的作用。　　

综上，环境不同需要具备的个性特质不尽相同，HR在招聘销售管理人员时，需要结合岗位情况，了解不同销售岗位需要具备什么样的个性特质，在此基础上借助个性测验寻找到适合岗位的优秀销售管理人员。