从这一期开始，我将回到栏目一贯的话题——人事测量和选拔上。并且，我希望通过今年的这几期文章，通俗地阐述一种思考方式，即，如何依据实际需要来选择和搭配心理测验。选择和搭配心理测验是一个很宏大的话题，在开始这个话题之前我想请大家活动活动大脑，想想看。在我们的实际人力资源管理的工作中，心理测验在扮演一个什么样的角色？心理测验工具是否帮助组织解决了问题；抑或说，制造了麻烦？可能在某些人的眼中，心理测验是一个了解他人内在真实世界的窗口；而在其他一些人眼中，心理测验只不过是打发时光的“心灵鸡汤”。

从心理测验所扮演的角色出发，第一个需要被阐述清楚的重要概念是“匹配”（fit），即某两个品质（特征）之间是否合适。匹配广泛地出现在应用心理学的理论研究与管理实践中，大到个人与环境的匹配，小到个性品质与工作特征的匹配。匹配是心理测验所能够帮助施测者澄清的一个重要话题。也就是，心理测验给施测者提供信息，通过心理测验所提供的各种信息，施测者了解了测试者。这些深入的了解，帮助施测者明确测试者与环境要求之间的匹配度。上一篇关于霍兰德职业兴趣测验的文章已经埋下了一个伏笔。霍兰德测验与其他测验相比，它的一个重要特征就是强调匹配性，即，个体兴趣、技能是如何与职业环境相匹配的。广义来讲，所有的人格类型测验都会对某个个性品质的个体能够从事的工作给出一定的建议，而这种针对职业发展所给出的建议正是匹配性的一种体现。即，想要人尽其事，就需要因才适用。

但是，上面这段文字又产生出了一个新的问题，什么叫做合适？或者匹配的真正内涵是什么？请大家设想这样一个情景，情人节当天，寒风凛凛，一个男孩对一个女孩说，“……，那啥，我觉得我们挺合适的，……”故事在此定格，请问，如何定义上述情景中的“合适”？

情感方面的最大问题就是感觉不可名状。套用一句很流行的网络用语，“××就像内裤，看不见但是很重要”。心理学中的种种重要概念，尤其与人事测量有关的一些构念，诸如，智力、能力、个性、动机等等，都可以替代上文中的××。最有意思的是，心理学一定会给这些玄而又玄的概念下一个定义（最赖皮的就是给智力的定义）。而心理测量不仅能够给这些概念下这个定义（内容效度）；还能够区分它与其他概念的区别（区分效度），以及这个概念能干什么（预测效度）。

具体到“匹配”而言。心理测量对于匹配性的定义随着匹配的性质不同，分为两种：互依型匹配和互补型匹配。我还是套用谈恋爱的情境。所谓的互依型匹配，就是“情投意合”——你喜爱的，也是我所爱的；你欣赏的，也是我看重的。“你喜欢这部电视剧，我也喜欢，我们一起看。”与之相对应，互补性的匹配，就是“郎才女貌”——你缺什么，我补什么；你瞌睡了，我送枕头。“你喜欢这部电视剧，你随便看，我不抢台因为我不看电视。”以此类推，不匹配也就有两种，要么“你怎么总是戴和我不一样的帽子”；要么“你怎么总是不戴我想要的帽子”。

回到组织环境中来，每个人与所在企业的匹配会涵盖上述两种类型的匹配。首先，在价值观、目标等方面，个人和组织之间需要达成互依型匹配。即，个人的价值观或目标要和组织的价值观或目标相一致。组织看重的内容最好也是员工所看重的。在价值观和目标方面只可能是互依型匹配，而不可能是互补型匹配。如果组织发展战略目标强调稳步推进，而员工渴望快速地成长，那必然会导致员工在这个企业中感觉憋屈而出现不匹配。心理测验就可以分别评估个体的价值观，将其与组织的价值观相对应，计算两者之间的匹配性程度。在很多文章中如果没有特别说明，这个维度就被称为“个人—组织匹配”（person-organization fit），霍兰德职业兴趣测验的匹配性就是这样一种匹配。

其次，员工与组织的关系中也体现着互补型的匹配，比如，在岗位资格要求与员工所具备的能力品质方面也需要达到某种形式的匹配；与之对应，组织能够给员工提供的待遇报偿也需要和员工内心中对于待遇和报偿的渴望达成一致。这两种匹配就是互补型匹配，也就是缺什么补什么的匹配。但是这两种之间又稍有区别。前一种匹配的评估其实也是心理测量中最常见的实施目的，即，员工能力是否符合岗位的资质要求，这种匹配的名字叫做“要求—能力匹配”（demand-ability fit）。后一种匹配在心理测量中比较少出现，但是会常见于员工态度调查过程，也就是员工的要求是什么，是否和组织所提供的待遇要求相一致。这种匹配叫做“需求—供给匹配”（need-supply fit），为什么要区分这两种互补型的匹配，后文中会有所交代。

讲到这里，一个“个体—组织匹配”的三维度模型就被构建出来了。在这个模型中，有一个维度属于互依型匹配，有两个维度属于互补型匹配。我发现很多研究者都喜欢构建三维度结构的理论模型，其实我也很喜欢三维度概念，“事不过三”嘛。感觉有时候理论概念的维度超过三个就说不清楚了（比如，MBTI），而两个又太简单（比如，DISC）。所以“三维度”真的是研究者们喜闻乐见的模型结构。

当然“个体-组织匹配”被区分为三维度结构，绝不是因为研究者们喜闻乐见。真正的原因是三维度的结构回答了我在前文中所提到的测量的目的。即，区分为三维度是因为这三个维度的心理含义确实不同，而且不同维度的预测力也不一样，希望大家能够仔细思考一下。在预测员工的工作表现、工作满意度和离职意图这三个东西时，上面所提到的这个三维模型中的不同维度是否具有相同的预测力？还是会有所区别？哪个维度的预测力会更好？（花1分钟的时间，想想上述问题的答案，然后再往下看。）

理论推导的结果是，在预测员工的工作表现方面，效果最好的应该是工作要求—个人能力的匹配（想想看，是为什么？）；在预测员工的离职意图，以及离职率方面，效果最好的应该是个人—组织匹配（想想看，是为什么？）；而在预测员工的满意度方面，效果最好的是个人需求—组织供给的匹配（想想看，是为什么？）。若干年前，有研究者用企业员工作为样本验证这个模型，除了预测工作表现的效果不明显外，其他两组关系都是成立的。我去年使用大学生群体样本，用学习成绩替代工作表现，用转系意图替代离职意图验证上述理论模型。结果完全支持了这个模型。具体的解释机制和证明过程就不详细展开了。唯一需要注意的是，在上述关系的说明中，我使用了“效果最好的是……”这一限定语。比如，对于工作表现而言，不是说个人需求—组织供给匹配没有影响，只是影响的效果要比工作要求—个人能力匹配的影响小一些。但基于三维度的匹配性概念本身就有重叠，正所谓“情人眼中出西施”。三组关系之间存在联系也很正常。结论是可靠的，大家可以把上述三个推论作为结论记下来。

上述结论至少可以给读者两点启示，首先，匹配性本身是一个多维度的概念，这个概念可以用心理测量加以衡量和区分。其次，匹配性概念的不同维度对员工的态度和行为产出具有差异化的预测作用。那么，在心理测量的实施过程中，依据测量的目的，需要有针对性地测量与之相应的员工与组织之间的匹配性。推而广之的话，当实施者搭配测验的时候，第一步就需要明确测量目的，然后再有针对性地选择测量工具来实现上述测量目的，徐图之！