每年年末是许多公司开始考虑年度绩效考核的时间。而与此同时，Marissa Mayer 再次成新闻焦点，因为雅虎的新政策需要用钟形曲线评定员工。彭博社称之为“雅虎最新的HR灾难”。

就我个人而言，我很好奇，想知道彭博社员工如何考核自己，因为“强制评级分布”并不少见，逻辑合理。如果你并不熟悉，下面是通常的做法。

把员工垒成钟形曲线有助于思考，即使这样做过于公式化。

1.给定评级范围，通常是1-4级或者1-5级，或者甚至直接用百分比表示。

2.每个区间必须有一定数量的人。例如：

* 5%(应该解雇)

* 10%(低于预期)

* 35%(符合预期)

* 35%(超过预期)

* 15%(大大超过预期)

3.如果经理评定的第四级太多，或者第一级太少，那么他们将“被迫”改变对某个人的评价，以满足这一分布。

这个系统存在巨大的问题--如果手下的员工组合碰巧是“梦之队”，该怎么办?如果经理被迫“调整”他们的评价，以满足那个预先设定的数字，那绩效考核能算客观公正吗?所以，经理们讨厌强制排名，就像员工讨厌被排名一样。

那么周详细致的年度评估是否只是空中楼阁?

喜欢这种评价系统的人，是那些生活在天上，每天早晨骑着独角兽上班的人，他们让经理们按照硬性数据和个人印象，仿若深思地写下年度评价，然后记录每个员工的优点和弱点。

当然，这位神奇的经理，忠实地每隔一周定期会见每个员工，给出有意义的反馈，以及配合今年年初设定目标的发展计划。这个过程可以安排得轻松惬意，伴随着烛光和轻柔的音乐，每位员工只需不到15分钟。

真正的反馈往往只会令人沮丧。

在现实世界中，大多数的管理者讨厌给予反馈，而且他们特别讨厌给出负面反馈。当然，一些经理会尖声喊叫着，告诉员工他们是白痴。(那只是坏经理。)但同样糟糕的是，经理们悄悄地掩盖员工的错误，忽略坏的行为，未能做出困难的决定。这类经理们更常见。

强制排名(或者像雅虎正在推行的钟形曲线)迫使管理者分析他们的员工，并诚实地评价他们，迫使员工们离开沃比冈湖陷阱(社会心理学术语，意思是高估自己的实际水平。但我所有的员工都高于平均水平。)，使他们面对现实--不是每个人都在同一水平上。

实际上这对公司很好，因为你需要奖励业绩最佳的员工，清退业绩最差的。我不会疯狂拥护“解雇最差5%”计划，但实际上有时应该解雇一些人。不是因为他们是坏人，而是因为他们不适合这份工作。

什么情况下强制排名对你的公司有利?

它只适用于大公司。当你只有25名员工，用钟形曲线分布来强制排名就显得很荒谬了。但当你有1000名员工时，这是有意义的。

雅虎的这一变化再次表明，Mayer努力改变过去管理草率的毛病。因为太多员工表示，他们在工作但工作产出质量不高，所以她取消了远程办公。采纳强制排名表明，有的员工需要离开，但经理无视难题、不够严格。据估计，500名员工将受这一新的评级方案的影响。

但不管公司规模有多大，都要慎重评估。

写正式员工评论，要包括可以改进之处，赞扬做得好的工作。为什么呢?因为这样很得体。从实用的角度来看，如果有人指责你因为错误的原因解雇他，这份书面记录会很有帮助。如果你记录业绩，这将清楚表明，过去的问题带来什么后果，以及如何持续。

不要忘记你业绩最好的员工。关键是记录他们的成就，因为如果不这样做，你会无法事实展示为什么他们凌驾众人之上，以及他们如何出类拔萃。